Статьи

Автор - заместитель председателя СПК ЖКХ, профессор, Д.Э.Н –Чернышов Л.Н.

Автор - заместитель председателя СПК ЖКХ, профессор, Д.Э.Н –Чернышов Л.Н.

 

Споры и дискуссии о важности, необходимости и сроках внедрения независимой оценки квалификаций в условиях действующих нормативных правовых документов, регулирующих эту деятельность, как показывает практика, носят эмоционально-метафорический характер и обусловлены, в основном, инерцией мышления и нежеланием менять сложившиеся формы и методы работы с персоналом на предприятии.?

Работники кадровых служб, которые должны в первую очередь внедрять в практику новации, предусмотренные изменениями в Трудовой и Налоговый кодексы, Федеральным законом «Об образовании» касающиеся совершенствования механизмов регулирования трудовых отношения с использованием таких инструментов как профессиональные стандарты и  независимая оценка квалификаций не владеют, за редким исключением, необходимыми знаниями и не понимают задач, которые должны решаться, при их непосредственном участии, по обновлению квалификаций на предприятиях ЖКХ.

Не маловажное значение в этой ситуации имеет и позиция руководителя предприятия, который при принятии решения об исполнении требований нормативных правового акта о применении профессиональных стандартов, часто руководствуется пониманием (или ощущением) того, насколько их реализация будет хлопотной и затратной. И если эти оценки, по его мнению, не являются критичными, то решение, как правило, принимается – подождать!

Тем не менее, необходимо признать, что система независимой оценки квалификаций в отрасли состоялась, она работает и дает свои результаты, хотя и незначительные.

Из 49 центров оценки квалификаций (ЦОК), созданных в 33 субъектах Федерации, профессиональный экзамен проводится только в 21 ЦОК. Независимую оценку квалификаций прошли около 500 работников предприятий ЖКХ в 13 регионах России.

Важно отметить, что попытки объяснить причины, которые сдерживают процесс формирования отраслевой системы квалификаций на предприятиях ЖКХ каким-либо одним или ограниченным количеством факторов, не выдерживают испытания временем, в том смысле, что они не в состоянии объяснить наблюдаемое разнообразие развития событий.

Мониторинг деятельности отраслевых и многоотраслевых центров оценки квалификаций в ЖКХ демонстрирует, что различия в темпах применения профессиональных стандартов на предприятиях отрасли зависит от множества факторов:

- наличия в регионе экспертного сообщества и соответствующих институциональных структур (центров оценки квалификаций, региональных методических центров Национального агентства развития квалификаций, координационных советов по применению профессиональных стандартов) способных донести достоверную (не искаженную собственным пониманием) информацию о целях Национальной системы квалификаций и основных инструментах ее реализации до органов власти, работодателей, работников и профсоюзов;

- отсутствия концептуальных принципов, установленных нормативными правовыми документами, разграничения полномочий между учреждениями образования и центрами независимой оценки квалификаций в вопросах присвоения таких основополагающих регуляторов рынка труда как профессия, специальность и квалификация;

- необходимости изменения мышления руководителей и кадровых служб предприятий ЖКХ для перехода к новым формам подбора и расстановки кадров на основе профессиональных стандартов;

- наличия понимания необходимости (а не обязательности в силу закона) обновления квалификаций на предприятии (в организации) работодателями;

- наличия административной поддержки органов власти на местах внедрения отраслевой системы квалификаций в ЖКХ;

- состояния рынка труда, обусловленного как темпами экономического развития региона (города), так и структурой занятого в ней населения и уровнем оплаты труда;

- состоянием рынка услуг образования.

Это лишь незначительная часть многочисленных факторов (проблем), которые оказывают влияние на динамику внедрения отраслевой системы квалификаций.

Поэтому задача СПК ЖКХ, совместно с экспертным сообществом на местах, состоит в том, чтобы своевременно определить глубину и масштабность этих проблем и по возможности минимизировать их негативные последствия при внедрении профессиональных стандартов, а также добиться социального признания обществом необходимости проведения независимой оценки квалификаций.

Традиционно ценность работника на рынке труда определяется не столько тем, где он учился, сколько тем, что он умеет делать, то есть квалификацией, которая, как правило, возрастает (изменяется) с течением жизни работника.

Правовой основой установления квалификации является Трудовой кодекс Российской Федерации. В части первой статьи 57 предусматривается, что при приеме на работу в трудовом договоре указывается, в том числе, «Трудовая функция – (работа по должности в соответствии со штатным расписанием профессии, специальности с указанием квалификации; ….)».

Сегодня в соответствии с приказом Минтруда России от 12. 12. 2016 г. № 726н, процедура формирования наименований квалификаций, как производной профессионального стандарта предусматривает «привязку» их к определенной профессии и специальности, перечень которых установлен распорядительными документами федеральных ведомств в сфере труда и образования[1]).  

Для сферы ЖКХ это выглядит следующим образом:

1.В секторе водоснабжения и водоотведения

- Профессия - оператор;

- Специальность – Оператор на отстойниках и аэротенках;

- Квалификация – Помощник оператора; Оператор; Старший оператор; Техник-оператор.

2.В секторе управления многоквартирными домами.

- Профессия – инженер;

- Специальность – Инженер по ремонту общего имущества многоквартирного дома;

- Квалификация - Инженер; Старший инженер; Ведущий инженер; Главный инженер.

Приводя примеры наименований квалификаций в ЖКХ, разработанные и утвержденные в соответствии с профессиональными стандартами, мы видим, что их градирование очень похоже на то, которое осуществлялось в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками с помощью разрядов и категорий, различие можно обнаружить только в полноте и  глубине описания выполнения конкретных трудовых действий, которое достигается, в том числе, благодаря широкому обсуждению профессиональных стандартов и их производных (наименований квалификаций и оценочных средств) с работодателями и профсоюзами, в соответствии с требованиями приказа Минтруда России от 29.04.2013 г. №170н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессиональных стандартов».      

 

[1] 1. ЕТКС работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР;

   2. ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих;

   3. Приказом Минтруда России от 2.07.2013 г. № 513 «Об утверждении перечня профессий рабочих и    должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение»;

  4. Приказом Минтруда России от 29.10.2013 г. №1199 «Об утверждении перечня профессий и специальностей среднего профессиональное обучение»

Только при их участии появляется возможность обеспечить наличие необходимых требований к квалификации работника, соответствующих современным технологиям, организации производства и труда.

В связи с этим, именно у работодателей, должно быть, более широкий горизонт понимания целей и задач национальной системы квалификаций, так как они ориентированы на более эффективное выполнение персоналом конкретных трудовых функций.

Данный пример дает ответ на очень важный вопрос, возникающий в процессе внедрения независимой оценки квалификаций – «Зачем работнику сдавать еще один экзамен, когда он уже сдал его в учреждении образования и ему выдали соответствующий документ».

Это связано с тем, что диплом не всегда свидетельствует о наличии у выпускника соответствующих компетенций (навыков и умений), присущих той или иной квалификации, ввиду того, что отечественное профессиональное образование в большей степени ориентированно на оценку остаточных знаний (того, что запомнил студент из пройденных им за период обучения дисциплин), а не на оценку профессиональной пригодности его для конкретной квалификации.

При этом, опыт показывает, что выпускники одного и того же направления подготовки в различных учреждениях образования, специализирующихся в сфере ЖКХ, как правило, получают совершенно разные по диапазону и глубине изучения дисциплин знания, необходимые для осуществления соответствующей производственной деятельности. Это связано как с основным профилем деятельности учреждения образования, так и с несоответствием его образовательных программ современным требованиям рынка труда, с данной конкретной областью деятельности ЖКХ.

Кроме того, анализ содержания документов об образовании (ВО, СПО, ДПО) свидетельствует о том, что в дипломах и/или свидетельствах об успешном окончании обучения, по результатам государственной итоговой аттестации, в соответствии с приказом Минтруда России от 02.07.2013 г. № 513 или приказом Минтруда России от 29.10.2013 г. № 1199, указывается только наименование профессии и/или специальности.

В свою очередь, квалификация не появляется сама по себе, ее присвоение сегодня обеспечивается тремя институтами[1]):

- общезаводскими или цеховыми квалификационными (аттестационными) комиссиями, создаваемыми на предприятиях: для рабочих - в соответствии «Общими положениями» ЕТКС работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР, утвержденными постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариатом ВЦСПС от 31 января 1985 года № 31/3-30;  для руководителей и специалистов - в соответствии с Порядком применения ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 9.02.2004г. №9;

-    аттестационными комиссиями администраций муниципальных образований для руководителей муниципальных унитарных предприятий (МУП) (п.2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2012 года №161 – ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);

- центрами независимой оценки квалификаций, создаваемыми в порядке, установленном Федеральным законом от 03.07.2016 г. №238 «О независимой оценке квалификаций» (далее 238-ФЗ) в форме профессионального экзамена в порядке, определенном Постановлением Правительства РФ от 16.11.2016 № 1204 «Об утверждении Правил проведения центром оценки квалификаций независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена».

1. Процедура проведения аттестации на предприятии предусматривает порядок согласно  которому рабочий, претендующий на присвоение или повышение квалификационного разряда, должен подать заявление, заручиться поддержкой бригады, мастера, начальника смены и  т. д. (пункт 10 Общих положений) и  сдать квалификационный экзамен по той или иной квалификации в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики соответствующего разряда с учетом  сложности выполняемых им работ имеющихся в цехе (пункт 12 Общих положений).

Следовательно, присвоение (подтверждение, повышение) аттестационной комиссией предприятия соответствующей квалификации рабочему ориентировано только на потребности, технологии и условия труда конкретного предприятия.

Это приводит к тому, что рабочие, имеющие одинаковую запись в трудовой книжке о присвоении квалификационного разряда по определенной профессии (специальности), фактически имеют разную квалификацию.

Из-за этого свидетельства о присвоении соответствующей квалификации работнику утратило характер документа, имеющего хождение по всей территории страны и признаваемого каждым работодателем. Стало общепринятым, что работодателем признаются только те свидетельства о присвоении квалификации, которые выданы на данном предприятии. При переходе на другое место работы от работника требуется вновь подтвердить свою квалификацию в рамках той же профессии или специальности.

При этом трудовой договор с работником, может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Целями аттестации руководителей МУП является:

а) объективная оценка деятельности руководителя МУП и определение их соответствия занимаемой должности;

б) оказания содействия в повышении эффективности работы МУП;

в) стимулирование профессионального роста руководителей МУП.

Основными критериями оценки соответствия руководителя занимаемой должности служат результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей, а также уровень знаний руководителя:

- отраслевой специфики предприятия;

- правил и норм по охране труда и экологической безопасности;

- основ гражданского, трудового и налогового законодательства;

- основ управления предприятием, финансового аудита и планирования;

- вопросов управления и использования муниципального имущества.

Присвоение квалификаций в центрах независимой оценки квалификаций осуществляется на основе сдачи соискателем профессионального экзамена по той или иной квалификации.  Экзамен проводится с использованием оценочных средств, утвержденных Советом по профессиональным квалификациям в ЖКХ, которые позволяют осуществить широкий спектр проверки теоретических знаний и практических навыков и умений работника по соответствующему наименованию квалификации.

При этом, в соответствии с нормативно-методическими документами, регулирующими процедуру независимой оценки квалификаций, требования к образованию не проверяются, но оно является входным параметром для квалификационной комиссии Центра оценки квалификации. Если нет соответствующего образования, указанного в профессиональном стандарте для данной квалификации, соискатель не допускается к сдаче профессионального экзамена.

Согласно Федерального закону № 238-ФЗ и Приказу Минтруда Российской Федерации от 01.11.2016 № 601н «Об утверждении Положения о разработке оценочных средств для проведения независимой оценки квалификации» оценочные средства представляют собой комплекс заданий, критериев оценки, используемых Центрами оценки квалификаций в ЖКХ при проведении профессионального экзамена на соответствие квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Оценочные средства содержат описание материально-технического и кадрового обеспечения оценочных мероприятий, в том числе требования к кадровому составу экспертов для проведения профессионального экзамена.

Соискатели, успешно сдавшие экзамен, получают в центре оценки квалификаций Свидетельство о квалификации, а № Свидетельства, фамилия, имя и отчество его владельца, а также место и время сдачи им профессионального экзамена вносится в Федеральный Реестра сведений о независимой оценке квалификаций.

Свидетельство имеют равную силу на всей территории Российской Федерации.

При независимой оценке квалификаций исключается возможность появления конфликта интересов работодатель – работник, существовавшего ранее при сдаче квалификационного экзамена аттестационной комиссии предприятия. 

Принимая во внимание, что в соответствии со статьей 11  Федерального закона № 238-ФЗ, предусматривается, отмена с 01.07.2019 года «………иных порядков проведения оценки квалификаций работников и лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, чем это предусмотрено настоящим Федеральным законом», на предприятиях отрасли должна быть проведена большая подготовительная работа в рамках реализации постановления Правительства Российской Федерации от 27.06.2016 г. № 584 « Об особенностях применения профессиональных стандартов на государственных и муниципальных предприятиях ……..».

Эта норма закона требует:

- от профессионального сообщества ревизии и понимания необходимости использования существующих в ЖКХ форм оценки квалификаций и аттестации персонала;

- от кадровых служб предприятий неукоснительного соблюдения требований Трудового кодекса РФ, в части предъявления работником при приеме на работу «…документа … о квалификации».

Планы применения профессиональных стандартов, разрабатываемые на предприятиях ЖКХ в соответствии с п.1 постановления Правительства Российской Федерации от 27.06.2016 г. № 584, имеют своей цель «дотянуть» образовательный уровень персонала предприятия до требований профессиональных стандартов.

При этом следует понимать насколько последовательно и целенаправленно будут реализованы мероприятия плана, профессиональное сообщество и общество в целом, будут судить о их эффективности.

Именно при реализации этих планов на предприятии выявляются «образовательные разрывы» у персонала предприятия, которые документируются по каждому работнику, в соответствии с чем, возникает потребность в их переподготовке или повышении квалификации, формируются планы обучения, по календарным периодам до 01.01.2020 года.

В рамках реализации этих планов предусматривается и оценка квалификации персонала предприятия. При этом следует понимать различие между системой оценки квалификации и системой допуска к выполнению тех или иных работ (см. Рис 1).

Система оценка квалификации - это более широкий спектр проверки знаний, навыков и умений работника с использованием специального инструментария – комплекта оценочных средств, разрабатываемых и утверждаемых Советом по профессиональным квалификациям в ЖКХ в соответствии с Федеральным законом 238-ФЗ.

Система допуска - это проверка узкого спектра знаний и умений, касающихся безопасности, вредности, ответственности и сложности выполнения тех или иных видов работ.

 

[1] Форма организации и присвоение (подтверждения) квалификации предусмотренная двумя первыми «институтами» ограничена статьей 11 Федерального закона «О независимой оценке квалификаций» периодом до 01.07.2019 года.

 

 

 

 

В ЖКХ такая аттестация проводится для:

Работников предприятий, эксплуатирующих электрические и тепловые установки и сети (п.2 ст.9 Федерального закона от 21.07.1997 года № 116 – ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»; Приказ Ростехнадзора от 29.01.2007 года №37 «О порядке подготовки и аттестации работников организаций поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору»).

 Работников организаций, осуществляющих уход за зелеными насаждениями, сбор, обезвреживание, хранение, транспортировку, сортировку, переработку и утилизацию отходов производства и потребления (Федеральный закон от 10 января 2000 года № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды»; Федеральный закон от 24 июня 1998 года № 89-ФЗ «Об отходах производства и потребления»).

Должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией питьевой воды …и коммунальным обслуживанием населения (работники предприятий ВКХ и жилищных организаций) - приказ Минздрава России от 29.06.2000 года № 229[1]).

Анализируя складывающуюся практику организации и проведения независимой оценки квалификаций, возникает вопрос «оптимистичны ли те тенденции, которые мы наблюдаем на старте внедрения отраслевой системы квалификаций».

С точки зрения организации, которая наделена соответствующими полномочиями (СПК ЖКХ), речь не идет об оптимизме или пессимизме. Задача Совета не заниматься предсказаниями, это удел футурологов, а по возможности планировать и осуществлять свою работу и деятельность сформированной им инфраструктуры (Рабочих групп, Отраслевых комиссий, Координационных советов и Центров оценки квалификаций) в регионах, для формирования в городском хозяйстве качественно нового рынка труда.

При этом следует признать, что несмотря на то, что приоритетом современной экономики является индивидуализм и децентрализация, успех в создании отраслевой системы квалификаций в не меньшей степени (мере) зависит от коллективных решений.

Создание отраслевой системы квалификаций -  это коллективная задача – задача и для органов власти на местах,  и для работодателей, и для профсоюзов, и для работников, и для учреждений образования, так как повышение производительности труда зависит не только от использования на предприятии современного оборудования, материалов и технологий, в том числе цифровых, но и от уровня квалификации персонала предприятий жилищно-коммунального хозяйства по всей «линейке» квалификаций от разнорабочего до руководителя.

В существующей системе построения трудовых отношений необходимость признания и повышения своей квалификации должна вызывать интерес и у работников рынка труда. Для этого работник, успешно прошедший независимую оценку квалификации и получивший Свидетельство о квалификации в той или иной области деятельности, должен иметь соответствующие преференции (в оплате труда, в продвижении по карьерной лестнице) по сравнению с работниками, не имеющими такого свидетельства.

Только построенная таким образом организация производства и труда на предприятиях ЖКХ в основе, которой должен лежать соответствующий уровень квалификации персонала, может стать мощным двигателем развития предприятия и обеспечить его эффективную работу в современных экономических условиях.

Однако если обеспечение этих предпосылок игнорируется субъектом экономической деятельности, это ведет к деградации производства, снижению уровня профессионализма работников и производительности труда.

 

[1] «Примерный перечень профессий должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения обязанных проходить при поступлении на работу и в дальнейшем периодическую профессиональную гигиеническую подготовку и аттестацию» установлен Письмом Минздрава России от 1 августа 2000 года № 1100/2196-117.

Заместитель председателя СПК  ЖКХ, профессор, Д.Э.Н – Чернышов Л.Н.




Комментарии

Написать сообщение

Пожалуйста, оцените по 5 бальной шкале